Un mouvement de conscientisation des risques psychosociaux (RPS) au travail est né à la fin du siècle dernier. Les conditions de vie au travail et le bien-être ne sont pas uniquement conditionnés par la santé et la sécurité, et prennent en compte de nouveaux facteurs dont l’importance ne fait que croître.

La première réglementation en la matière de 1992 visait les situations de « harcèlement sexuel » au travail. Aujourd’hui, les risques psychosociaux se retrouvent sous de nombreuses formes et représentent un risque majeur pour la santé mentale (et parfois physique) des travailleurs.

Ils touchent également le bon fonctionnement des entreprises, qu’elles soient publiques ou privées.

En 2015, une enquête menée par le SPF Emploi en collaboration avec la Fondation européenne pour l’amélioration des conditions de vie et de travail de Dublin a révélé que :

  • 33% des travailleurs ressentent quotidiennement du stress au travail
  • 7% de ces travailleurs ont déjà subi des intimidations ou du harcèlement moral
  • Près de 3% ont été victimes de violences physiques

La corrélation entre stress au travail et absentéisme n’est plus à prouver et représente des coûts humains et économiques énormes.  Mais, que sont réellement ces risques psychosociaux ?

DEFINITION DE "RISQUES PSYCHOSOCIAUX"

Les risques psychosociaux représentent des charges psychosociales qui ont pour origine l’exécution d’un travail ou qui surviennent lors de cette exécution.

Ils ont des conséquences dommageables sur la santé mentale ou physique d’un travailleur. Afin d’éviter leur survenance, il est primordial d’en identifier les principales sources.

SOURCES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

  1. L’organisation du travail a beaucoup d’influence sur les autres composantes. Elle concerne la manière dont les tâches sont structurées et réparties au sein de la société, ainsi que les relations d’autorité destinées à les mettre en œuvre. Il est fréquent de voir émerger des risques psychosociaux dûs à la position socio-économique de l’entreprise (situation de crise, restructuration, etc.).
  2. Les conditions de travail sont les paramètres – horaires, rémunération, etc. - qui chapeautent l’exécution du travail. Les emplois temporaires et menaces de réductions des effectifs sont autant d’épées de Damoclès qui créent des peurs latentes et peuvent générer des conflits.
  3. Les conditions de vie au travail réfèrent à l’environnement dans lequel la personne travaille (outils de travail, éclairage, bruit, etc.).
  4. Le contenu du travail constitue le noyau de la fonction d’un travailleur et a un impact direct sur sa santé psychologique et physique. Dans cette catégorie sont rassemblées les matières qui touchent aux exigences émotionnelles, l’intensité des activités, la diversité, ainsi que la charge mentale et physique.
  5. Les relations interpersonnelles au travail, enfin, regroupent les rapports sociaux entre travailleurs et entre la personne et l’organisation qui l’emploie.


SYMPTOMES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Comment reconnaître une personne touchée ?  Les symptômes annonciateurs de RPS évoluent généralement en trois phases /

  1. Décrochage : le travailleur est surpris de ne plus trouver en lui les ressources requises pour l’exécution de son travail. Ce déclenchement peut être dû à une modification dans le contenu du travail de la personne (modification de ses tâches, utilisation de nouvelles méthodologies, d’un nouveau logiciel, etc.), ou modification de son environnement de travail (changement d’horaires, nouveau management, pression de la part d’un collègue, harcèlement, etc.).
  2. Découragement : La pression devient de plus en plus importante pour le travailleur qui ne parvient plus à assumer et réagir face aux contraintes quotidiennes auxquelles il est confronté. Il n’ose pas demander l’aide dont il aurait besoin alors qu’il sent le piège se refermer doucement. La situation est désagréable pour le travailleur qui ne parvient pas à assumer le nouvel ordre qui lui est imposé et se camouffle derrière des signaux contradictoires du type « tout va bien ».
  3. Insécurité : Le sentiment d’insécurité commence à affecter son moral et son humeur. À ce stade, le travailleur est dans le déni de sa situation et vit dans la croyance qu’il va pouvoir surmonter seul ce qu’il vit.

Note scientifique : L’ACTH – hormone produite par l’hypophyse dans le cerveau et destinée à réguler la sécrétion d’une autre hormone : le cortisol  – a des conséquences directes sur sa lucidité, la capacité de reconnaître son état et son incapacité à faire face à certaines tâches ou situations.

Il est parfois difficile pour un manager d’intervenir lors de ces trois premières étapes car les conséquences sur le travail de son subordonné ne sont pas toujours directement visibles. Le stress subit par le travailleur n’est pas tout le temps traumatique et les relations entre celui-ci et son entourage peuvent ne pas encore s’être détériorées. Une erreur récurrente de l’entourage est de penser que le travailleur traverse des difficultés d’ordre personnel, qui vont se résoudre et qu’il ne faut surtout pas s’immiscer dans sa vie privée. Une autre erreur inhérente à la « responsabilisation » que valorise beaucoup de manager serait de penser la personne doit résoudre lui-même les problèmes auxquels il est confronté sous prétexte qu’il s’agit d’un bon moyen d’évaluer son expertise professionnelle.

SYMPTÔMES PSYCHIQUES ET PHYSIQUES

Si l’identification à l’une des phase n’est pas toujours évidente, d’autres signes ne trompent pas : 

Symptômes psychiques :

Symptômes physiques :

  • Troubles du sommeil
  • Hypertension
  • Fatigue importante

Ces symptômes peuvent apparaître différemment chez des personnes différentes confrontées aux mêmes situations, ou encore se manifester à des moments différents.

CONSEQUENCES DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les conséquences sont à la fois néfastes pour le travailleur et pour l’organisation car ils se traduisent par un coût élevé pour la santé et la sécurité des travailleurs, et un coût financier pour l’entreprise à travers un absentéisme plus important, une baisse de productivité et de la qualité du travail entre autres.

CONSEQUENCES POUR LE TRAVAILLEUR

À travers les trois étapes expliquées si dessus, les risques psychosociaux peuvent se manifester par des symptômes comportementaux, émotionnels ou physiques. Les plus fréquents sont :

De nombreuses études ont montré une corrélation élevée entre certaines pathologies (hypertension) avec l’exposition aux risques psychosociaux. De plus, les répercussions sont souvent visibles dans les relations sociales et familiales, qui se dégradent et dans lesquelles de nombreuses tensions apparaissent.

CONSEQUENCES POUR L'ENTREPRISE

Il est indéniable que les risques psychosociaux pèsent sur le moral des collaborateurs et sont donc un véritable frein pour une entreprise. Les conséquences se manifestent essentiellement au niveau du collectif de travail et se traduisent généralement par :

  • une dégradation du climat de travail
  • une perte de sens de la part des collaborateurs
  • l’apparition de conflits
  • de l’absentéisme/présentéisme
  • un taux de rotation important du personnel
  • une perte de productivité
  • une perte financière
  • une image parfois désastreuse
  • Etc.

Ces conséquences ont donc un impact financier considérable sur les organisations. On observe que les entreprises où l’ambiance de travail est dégradée et où le sur-engagement des travailleurs est culturel présentent de moins bons résultats financiers.  Force est de constater que les risques psychosociaux, quelle que soit leur origine, détériore considérablement et durablement la productivité – et par conséquent la productivité – d’une entreprise.

L’absentéisme présente une double conséquence :

  1. Près de 60% de l’absentéisme des travailleurs belges et français serait imputable au stress et aux risques psychosociaux.
  2. L’impact d'un salarié absent sur les salariés présents n’est pas négligeable car la masse de travail, si elle ne peut être reportée, doit être redistribuée.

Les démissions, mutations, retraites anticipées, perte d’attractivité auprès de candidats sont parmi de nombreux signes - catégorisés sous l’appellation « rotation du personnel » - qui peuvent traduire un dégradation des conditions de travail. Conserver les compétences et les talents devient une véritable difficulté et rend l'entreprise difficilement compétitive à moyen et long terme.

Lors de changements structurels, culturels ou autres, les entreprises donnent trop souvent la priorité aux dimensions techniques et économique de ces transformations en omettant d’y intégrer un dimension humaine et sociale. Cependant, le changement est anxiogène – sentiment d’insécurité d’emploi, peur de ne pas pouvoir s’adapter au nouvel ordre et aux nouvelles exigences – et explique souvent le caractère réfractaire des travailleurs.

L’image d’une entreprise est directement exposée lors de l’apparition et l’évolution de risques psychosociaux, qui parfois peuvent mener au suicide. L’entreprise joue directement sa notoriété auprès de ses parties prenantes   (clients, partenaires, investisseurs, etc.). De plus en plus d’agence de notation extra financière commencent à prendre en compte le bien être des travailleurs dans leurs critères d’évaluation qui devient alors une dimension stratégique.

SOLUTIONS POUR EVITER LES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Il n'existe pas une solution unique aux risques psychosociaux. Chaque risque est perçu et vécu différemment selon les circonstances et les personnes.  Les solutions à apporter peuvent dès lors variées.  En tous les cas, une approche systémique est la plus efficace.  Pour cela, elle s'opère dans 3 sphères :

 Cela s'opère à travers 3 sphères :

La personne

  • Gestion du stress
  • Développement du potentiel
  • Gestion du temps et productivité

Les relations

  • Communication non violente
  • Leadership et assertivité
  • Relation saines


L'entreprise

  • Identité et valeurs
  • Responsabilité sociétale (RSE)
  • Culture

Comme le dit le vieil adage : "Mieux vaut prévenir que guérir". Le meilleur moyen d'éviter des problèmes liés aux risques psychosociaux est de les prévenir.

L' Auteur de Cet Article : Carl Dufour

Carl Dufour - Systemic Minds - coach

Plus d'infos sur Carl Dufour

L'être humain et son potentiel sont ma passion. Je suis Carl Dufour, fondateur de Systemic Minds et coach systémique.

Mon ambition est de vous aider à atteindre une vie plus équilibrée et plus performante à tous niveaux : personnel, relationnel et professionnel.

Certifié Coach Professionnel et formé à la PNL humaniste, au coaching d'intervention stratégique d'Anthony Robbins et Cloe Madanes,  à l'analyse transactionnelle, à l'approche systémique, ainsi qu'au marketing stratégique, je possède une expérience de plus de 2 décennies dans le conseil, la formation et le coaching.


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